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| Bernd Bickert

Was tust Du für psychologische Sicherheit?

Psychologische Sicherheit bedeutet, dass sich Menschen in Deinem Unternehmen oder in Deinem Team sicher fühlen offen zu sprechen – Fragen zu stellen oder Fehler zuzugeben ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben wie Kritik, ausgelacht-werden, Abwertung oder Bestrafung. Es ist ein Gefühl des Vertrauens, dass man sich respektiert und seine Meinung äussern kann, ohne dass einem das schadet. Psychologische Sicherheit ist die Grundlage dafür, dass Menschen offen miteinander kommunizieren, kreativ sind und produktiv zusammenarbeiten können.

Autoritäre toxische Führung erzeugt Angst.

Angst ist ein schlechter Motivator. Untersuchungen zum Thema Arbeitsmotivation belegen, dass neben Gehalt und Jobsicherheit auch Arbeitsfreude, also eine erfüllende, sinnvolle Tätigkeit als entscheidender Faktor für Mitarbeiterzufriedenheit genannt wird, insbesondere bei der jüngeren Generation, die zunehmend nach einem Sinn in ihrer Tätigkeit sucht. Viele von uns verbringen mehr Zeit bei Arbeit als mit der Familie – folglich ergibt der Gedanke Sinn, Eure Arbeitszeit so zu gestalten, dass sie Dir ein Gefühl von Erfüllung, persönlichem Wachstum und Zufriedenheit gibt.

Angst erzeugt eine destruktiv-toxische Arbeitsatmosphäre – Untersuchungen belegen, dass in ca. 83% bis 86% der Unternehmen Angst für ein bedrückendes, demotivierendes Klima sorgt und schlechte Führung gleichzeitig die Beziehungen zu Mitarbeitenden und Kunden extrem belasten kann. Aber wem nützt das?

Unternehmer sollten doch eigentlich von sich aus ein Interesse an einer Arbeitsumgebung haben, die ihren Mitarbeitenden Jobsicherheit bietet – und insbesondere in herausfordernden Zeiten Zuversicht, psychologische Sicherheit und Wohlbefinden fördert. Aus humanistischer und wirtschaftlicher Perspektive jedenfalls ein erstrebenswerter Energiebooster für Unternehmen und für den Zusammenhalt und deshalb nachweislich effektiver, produktiver und nachhaltiger.

Destruktiv toxisches Chefgespräch real erlebt.

Aus unserem Beratungsumfeld: Die Sache mit dem Chef-Gespräch war für Produktionsleiter Eric ein Tiefpunkt. Wie schon zuvor hatte sein Chef ihn zum Gespräch gebeten – diesmal vor dem Hintergrund der Neuausrichtung des Unternehmens. Alles lief wunderbar, bis es um Erics Mitarbeiterführung ging. Eric steht für eine wertschätzende, mitarbeiterorientierte Führungskultur ein. „Der Chef beendete unser Gespräch mit den Worten, dass dieser Ansatz überholt wäre und nicht mehr zur neuen Strategie passen würde“ erzählt er – noch immer etwas verwundert. 

Das ist toxische Führung in der Kurzfassung: Erstaunlich, wie rücksichtslos sich Menschen, die vorgeben fähige Führungskräfte zu suchen, verhalten können. Dabei ging es in Eric´s Gespräch nicht einmal um Führungsfehler, sondern um seine Haltung und Einstellung für eine gute Zusammenarbeit. 

Die Unternehmensrealität zeigt: Wer wie Eric im Führungsalltag häufig erlebt, wie sich Einsatzwille, reflektierte Führungsansätze und offene Kommunikation in Enttäuschung verwandeln, der kennt den enormen Frust und den Druck auf die Psyche. Oft sind Hoffnungen mit dem eigenen Engagement verbunden – doch dann wird man abgeurteilt und fühlt sich ungerecht behandelt. „Da ist man ehrlich und aufrichtig, schon dreht einem jemand einen Strick daraus oder verwendet es gegen einen.“ Wer ohnehin Angst vor Fehlern, vor Ablehnung, oder Probleme mit dem Selbstwert hat, könnte beschliessen, Dinge nicht mehr offen anzusprechen, Wichtiges zurückzuhalten und sich stillschweigend zurückzuziehen, um nicht nochmal enttäuscht oder verletzt zu werden – typische Vermeidungsstrategien eben.

Typische Vermeidungsstrategien infolge destruktiver Führung.

Dich anpassen, nicht auffallen und zusehen, dass Du irgendwie durchkommst, kann eine Strategie gegen autoritäre und toxische Führung sein. Viele kündigen innerlich und machen aufgrund von Enttäuschungen ihren Dienst nur noch nach Vorschrift. Andere sind gedanklich schon auf dem Absprung und suchen aktiv nach einem neuen Job – unsicher darüber, ob es woanders wirklich besser zugehen würde als in der jetzigen Firma – hier weiss man schliesslich, woran man ist und was man hat: Nette Kolleginnen und Kollegen. Andere setzen in demotivierenden Trigger-Situationen auf atmen und Achtsamkeit. In der Opferrolle verharren kann eine weitere Strategie sein, denn jammern geht immer. Und wer dies alles nicht will, für den gibt es Zuversicht.

Psychologische Sicherheit durch Optimismus und Zuversicht.

Wir alle müssen mit Dingen klarkommen, die wir nicht mögen. Untersuchungen belegen allerdings, dass zukunftsorientiertes Denken sich in schwierigen Lebenssituationen als wirksam erwiesen hat. Denn Optimismus sieht das Wünschenswerte als wahrscheinlich an – und Zuversicht erzeugt in uns die Motivation weiterzumachen, uns „durchzubeissen“ und Resultate und Ziele auch unter schlechten Umständen zu verfolgen. Sie helfen Dir dabei, schwierige Phasen besser auszuhalten, trotz Stress neue Energien und Kraftressourcen zu gewinnen, die Kontrolle über Deine Gedanken und Reaktionen zu übernehmen – und statt eines problemorientierten einen lösungsorientierten Fokus zu halten.

Psychologische Sicherheit durch sinnzentriertes Mindset.

Viktor Frankl überlebte das Konzentrationslager durch ein sinnzentriertes Mindset. Kurz gefasst glaubte er, dass der Schlüssel zum Überleben darin besteht, einen Sinn im Leben zu finden, selbst unter den extremsten Umständen. Frankl erkannte, dass Menschen, die einen tieferen Zweck oder eine Bedeutung in ihrem Leiden sahen, eine größere psychische Stärke hatten. Er konzentrierte sich darauf, für seine Familie, seine Patienten und seine Zukunft zu leben – und entwickelte die Überzeugung, dass man in jeder Situation die Freiheit hat, seine Einstellung zu wählen. Dieser Gedanke der inneren Freiheit half ihm, das Grauen zu ertragen und Hoffnung zu bewahren. Zitat Viktor Frankl: „Alles kann einem Menschen genommen werden, ausser die Wahl der Einstellung zu den Dingen, wie auch immer sie sind.“

Psychologische Sicherheit durch umsetzbare Mikro-Ziele.

Zuversichtliche Menschen konzentrieren sich auf klare, kleine, machbare Schritte, umsetzbare Mikro-Ziele, um Fortschritte zu erzielen. Ein Motivationsansatz von Fussball Erfolgstrainern ist, anstatt zu Saisonbeginn bereits das grosse Ziel Meisterschaft auszurufen – was auch Profis überfordern könnte – denken und handeln sie motivatorisch effektiver schrittweise von Spiel zu Spiel. Diese kleinen Erfolge helfen Dir, Dich auf das Hier und Jetzt zu focussieren und so eine positive Aufwärts-Dynamik aus Tun und Erreichen zu erzeugen: Anstatt im Strudel der Umstände und Anforderungen abzusaufen, lerne lieber surfen.

Psychologische Sicherheit durch positive Menschenführung.

Untersuchungen des Gallup Instituts belegen regelmässig: Nur in ca. 14% bis 17% der Unternehmen erleben Mitarbeitende eine spürbar positive Führungskultur im Sinne des „positive Leadership“ mit einer gesunden Arbeitskultur, die grundsätzlich Wertschätzung, persönliche Anerkennung, positive Fehlerkultur, Zugehörigkeit, Entwicklung und psychologische Sicherheit fördert.

Stell eine „Oase“ der positiven Kultur her.

Als Führungskraft der mittleren Ebene kann es herausfordernd sein, eine positive Führungskultur zu leben, wenn man in einer demotivierenden, toxischen Umgebung arbeitet. Als Teamleiter oder Abteilungsleiter hast Du jedoch die Möglichkeit, innerhalb Deines Teams eine eigene positive Dynamik zu schaffen, die Dich und Dein Team stärkt. Viele Führungskräfte haben mehr Gestaltungsspielräume als sie denken, nutzen sie aber nicht ausreichend oder nicht konsequent genug – oder lassen sich zu leicht abwimmeln.

Mach psychologische Sicherheit zu Deiner Führungsaufgabe.

Erfolge erzielen ist ohne psychologische Sicherheit kaum nachhaltig möglich. Denn ohne die elementaren Werte wie Ehrlichkeit, Offenheit, Transparenz, Freiraum und Wertschätzung sind kaum innovativen Ideen möglich – auch kein Mut, kein Zusammenhalt und keine wirkliche Performingphase. Klar, wer in Deiner Gegenwart als Chef Angst hat Dir Fragen zu stellen, Ideen zu äussern, Fehler zuzugeben oder bewertet zu werden, der zeigt sich nicht offen. Genau deshalb bekommst Du in der Regel nur noch geschönte Berichte von Deinen Mitarbeitenden, je höher Du in der Hierarchie steigst – ein strukturelles und „hausgemachtes“ Problem eben.

Psychologische Sicherheit bringt Dein Unternehmen weiter.

Wenn Deine Mitarbeitenden und Deine Teammitglieder sich sicher fühlen ihre Gedanken und Ideen zu teilen, entstehen eine Reihe positive Effekte:

01   Eine absurde Idee kann ein gewinnbringender Volltreffer sein.

Ein aktuelles Beispiel aus unserem Beratungsumfeld zeigt, wie gewinnbringend sich psychologische Sicherheit auszahlen kann:

In einem Teammeeting ging es um neue Geschäftsideen. Waren davon alle Ideen sinnhaft? Nein, aber zehn Ideen wurden weiter entwickelt, von denen zwei zuvor als „Schnapsideen“ abgestempelt worden waren – Mitarbeitende vom Fliessband hatten die Ideen eingebracht – bis sich herauskristallisierte, wie sie zuerst getestet und anschliessend gewinnbringend in die Abläufe integriert werden können: Das Resultat war ein hoher sechsstelliger Gewinn für die Firma.

Stell Dir vor, Ideen und Vorschläge in Deinem Team würden nicht sofort abgewertet und abgelehnt, sondern offen diskutiert, ausgetestet, neu bewertet und gemeinsam weiterentwickelt werden.

Zitat Mitarbeitender: „Ich fühle mich wohl, meine Ideen zu teilen, weil ich weiss, dass sie ernst genommen werden, auch wenn sie unkonventionell sind.“

Psychologische Sicherheit bringt positive Effekte für Dein Team.

02   Bessere Problemlösungen.

Angenommen, Ihr steht vor einem technischen Problem. Eine Mitarbeiterin, die erst seit Kurzem im Unternehmen ist, traut sich, eine alternative Lösung vorzuschlagen. Ihre Lösung wird angenommen und spart dem Unternehmen Zeit und Kosten, weil ihr im Team offen über Vorschläge sprechen konntet.

Zitat Mitarbeitende: „Ich traue mich, neue Vorschläge zu machen, weil ich weiß, dass sie nie vorschnell abgelehnt werden.“

03   Positive Fehlerkultur.

Angenommen, Du bemerkst einen Fehler in einem Kundenbericht, einer Ausschreibung oder einem Angebot. Anstatt die Schuld auf einen Einzelnen zu schieben, sprichst Du den Fehler direkt an. Ihr lernt daraus und verbessert den Angebotsprozess, um Wiederholungsfehler auszuschliessen.

Zitat Vorgesetzter: „Ich spreche Fehler lieber direkt an, weil ich weiß, dass sie als Lernmöglichkeit verstanden werden.“

04   Stärkerer Zusammenhalt.

Angenommen, im Meeting äussert ein Kollege Bedenken zur Strategie. Anstatt ihn zu kritisieren oder abzuwerten, nimmst Du seine Argumente ernst und ihr diskutiert Alternativen oder einen verbesserten Plan. Der Mitarbeiter fühlt sich gehört und respektiert, was Euren Teamgeist stärkt.

Zitat Mitarbeitender: „Ich schätze es sehr, dass ich meine Bedenken äußern kann, ohne das Gefühl zu haben, verurteilt zu werden.“

05   Höhere Motivation und Zufriedenheit.

Angenommen, eine Kollegin spricht offen über das, was sie bei der Arbeit noch nicht kann. Als Führungskraft könntest Du sie unterstützen besser klarzukommen, was ihre Motivation steigert und zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führt. Sie fühlt sich im Team sicher und als Mensch wertgeschätzt.

Zitat Mitarbeitende: „Ich kann jederzeit Fragen stellen, ohne dass ich das Gefühl habe, als unwissend angesehen zu werden.“

So misst Du psychologische Sicherheit in Deinem Team.

Einfache Fragen, mit denen Du psychologische Sicherheit in Deinem Team messen kannst.

Frage 01
„Wie sicher bist Du, Deine Ideen und Beiträge einzubringen ohne befürchten zu müssen, dass sie direkt abgelehnt werden?“

Frage 02
„Wie sicher bist Du, Fehler offen zuzugeben ohne negative Reaktionen befürchten zu müssen?“

Frage 03
„Wie sicher bist Du, Kritik oder Bedenken äussern zu können ohne dafür kritisiert zu werden?“

Frage 04
„Wie sicher bist Du, Fragen zu stellen ohne das Gefühl zu haben, als unwissend angesehen zu werden?“

Fragen, die Dir als Führungskraft dabei helfen können, die Atmosphäre in Deinem Team zu verstehen und zu erkennen, ob sich jeder sicher genug fühlt, um offen zu kommunizieren.

Psychologische Sicherheit durch positive Leadership.

Positive Führungskultur ist in erster Linie eine Haltung und ein Mindset. Untersuchungen belegen: Narzisstische Personen werden die folgenden Empfehlungen in der Regel kaum nachvollziehen können. Hingegen Du als reflexionsbereite und reflexionsfähige Führungskraft wirst in ihnen mit hoher Wahrscheinlichkeit Chancen für eine positive Führungskultur und positive Leadership finden.

20 Impulse und Empfehlungen für psychologische Sicherheit und positive Führungskultur.

01 Man muss Menschen mögen, wenn man mit und für Menschen arbeitet.

02 Eine Führungsposition sollte keine Belohnung sein.

03 Anstatt toxische Personen einzustellen => stell Menschen ein, die führen wollen.

04 Anstatt das Trennende zu betonen => schaffe Verbindungen.

05 Anstatt zu bewerten und abzuwerten => versuche zuerst zu verstehen.

06 Anstatt Dinge anzuordnen => bewege Menschen.

07 Anstatt Konflikte anzuzetteln => de-eskaliere mit Wertschätzung.

08 Anstatt Dich an Fehlern aufzureiben => akzeptiere sie und lerne aus ihnen.

09 Anstatt andere pauschal zu kritisieren => gib aufbauendes Feedback.

10 Anstatt der Ego-Perspektive => frag den anderen nach seiner.

11 Anstatt Druck auszuüben => stelle lösungsorientierte Fragen.

12 Anstatt Dich als überlegen darzustellen => stärke Deine Leute.

13 Anstatt Dich an Dinge zu klammern => traue es Deinen Leuten zu und gib ab.

14 Anstatt zwischen Teams Konkurrenz zu schüren => fördere Kooperation.

15 Anstatt unzufrieden und verärgert zu sein => sag Danke.

16 Anstatt gegen alles und jeden zu kämpfen => annehmen, was ist.

17 Anstatt Zweifel zu säen => zeige Dich zuversichtlich.

18 Anstatt überfordernder Ziele => setze umsetzbare Mikro-Ziele.

19 Anstatt „giftige“ toxische Führung hinzunehmen => gestalte Beziehungen über positive Leadership.

20 Anstatt ein Klima der Angst hinzunehmen => mach psychologische Sicherheit zu Deiner Führungsaufgabe.

Fazit.

Die enge Verbindung zwischen Arbeitszeit und Lebenszeit wird besonders in Deiner Arbeitsumgebung spürbar. Wenn Arbeit einen großen Teil Deines Lebens einnimmt, betrachte sie nicht als reine Verpflichtung, sondern als Teil eines sinnvollen Lebens.

Eine destruktiv-toxische Arbeitsatmosphäre hat viele Gesichter. Macht sie Mitarbeitende besser? Nein. Macht sie Dein Unternehmen attraktiver für Bewerber? Nein. Fördert toxische Führung die Mitarbeiterbindung? Nein, sie sorgt für Fluktuation. Schadet dies Deinem Unternehmen wirtschaftlich? Falls ja: Was hindert Dich daran, toxische Verhaltensweisen zu unterbinden? 

Zeit ist das kostbarste Gut, das uns zur Verfügung steht – also lass sie Dir nicht „klauen“, sondern erachte sie als wertvoll – nutze sie bei der Arbeit, um eine positive Arbeitskultur herzustellen. Mach psychologische Sicherheit zu Deiner Führungsaufgabe für langfristig positive Auswirkungen auf den Erfolg Deines Teams und Eures Unternehmens. Gut investierte Zeit beginnt damit, Deinen Mitarbeitenden einmal zuzuhören.

Interessiert es Dich, wie Du psychologische Sicherheit nachhaltig bei Euch implementieren kannst?

Ruf einfach kurz an, oder kontaktiere mich auf Linked In.


Autor:
Business Coach Bernd Bickert
0173 245 81 99

Mein Berufsweg vom Hotelmanager zum Berater umfasst die Themen Führung, Vertrieb, Kundenservice und Mitarbeitermotivation. Diese Trainingsthemen liefern Dir praktische Werkzeuge und vertieftes Wissen, um in Deinem Beruf erfolgreich zu sein. 

Ich freue mich darauf, Dich kennenzulernen und wenn Du willst, arbeiten wir gemeinsam an Deinem und Eurem Erfolg.